repechage

Repechage: l’assetto aziendale non si tocca

Limitato l’obbligo di repechage. Infatti, in caso di permanente infermità al lavoro. Ossia, laddove il dipendente diventi inidoneo alla mansione per la quale era stato inizialmente assunto. Il cosiddetto obbligo di repachage non impone al datore di lavoro di modificare l’assetto dell’azienda al fine di ricollocare il lavoratore.

Quindi, risulta del tutto legittimo porre a base del licenziamento del dipendente la sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro. Ovviamente a patto che lo stesso non possa essere ricollocato in altre mansioni, anche di livello inferiore. In tali casi, l’obbligo di offrire una nuova collocazione al lavoratore non può prevalere sul principio della libertà di impresa.

Quest’ultimo è garantito infatti dall’articolo 41 della Costituzione. In quanto tale risolta non appellabile da chiunque. A stabilirlo è la Corte di cassazione con la sentenza n. 27502 del 28 ottobre 2019.

Il caso

La vicenda portata all’attenzione dai giudici della Suprema Corte riguarda un lavoratore licenziato, ai sensi dell’articolo 1464 codice civile, per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni contrattualmente stabilite. Nel caso di specie, la Corte di Appello di Venezia, in parziale riforma della sentenza di primo grado, aveva confermato la legittimità del licenziamento per la suddetta motivazione. Inoltre aveva anche confermato l’inesistenza nella organizzazione aziendale di posizioni confacenti alle residue attitudini del dipendente.

I giudici di merito, infatti, affermavano che le uniche posizioni di lavoro compatibili con la salute del dipendente licenziato risultavano essere quella di guardiano notturno e di centralinista. Queste però erano già all’epoca occupate da altri dipendenti. Pertanto, non era configurabile alcun obbligo di repechage da parte del datore di lavoro. Questo perché ciò avrebbe significato una conseguente modifica dell’assetto lavorativo e il trasferimento di altri lavoratori o alterazione dell’organigramma aziendale onde consentire l’utilizzazione del dipendente divenuto inabile.

Inoltre, i giudici di secondo grado avevano confermato l’insussistenza di una situazione di demansionamento in relazione al periodo nel quale il dipendente era stato tenuto inattivo in azienda. Questo sul rilievo che in tale periodo era verosimile che l’azienda avesse inteso verificare la possibilità di impiego in altre mansioni compatibili. Ciò al solo scopo di non aggravare lo stato di salute del lavoratore, senza alcun intento di porre in essere una strategia intesa a umiliarlo.

Infine risultava irrilevante la mancata produzione del libro paga e del libro presenze da parte del datore di lavoro. Questo perché la causa verteva in tema di licenziamento per inidoneità sopravvenuta e non per soppressione del posto di lavoro.

Le motivazioni del lavoratore e la richiesta di repechage

Il ricorrente lamentava la illegittimità del licenziamento. Sosteneva infatti che il datore di lavoro non avesse dato atto all’articolo 4, comma 4, della legge 68/1999. Questo obbliga l’azienda a verificare la possibilità di utilizzazione, anche in mansioni inferiori, del dipendente divenuto fisicamente inidoneo alle mansioni inizialmente pattuite.

Secondo quanto emerso dalla consulenza di ufficio, evidenziava il lavoratore, presso la datrice di lavoro si trovavano almeno due posizioni compatibili con la condizione fisica del dipendente. In tali casi, gravava sulla datrice di lavoro il cosiddetto “onere della prova”. Cioè l’obbligo di allegare e dimostrare l’impossibilità di spostamento dei lavoratori che occupavano tali posizioni. Ciò infatti avrebbe consentito il rispetto dell’obbligo di repechage.

Inoltre, il lavoratore richiamava anche le norme di diritto comunitario: in particolare l’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE. Questo prevede infatti un onere importante in capo al datore di lavoro. Quello cioè di adottare provvedimenti appropriati in funzione delle esigenze concrete per consentire ai disabili di accedere al posto di lavoro.

Unico limite era rappresentato dal fatto che l’adozione di tali misure si traducesse in un onere finanziario sproporzionato, circostanza neppure allegata dal datore di lavoro.

Infine, sempre in base all’articolo, comma 2, lettera ii) della predetta direttiva. Il ricorrente denunciava il fatto che i giudici della Corte d’appello avessero ritenuto escluso l’obbligo per il datore di lavoro di mettere in atto modifiche organizzative. Ciò al fine di consentire l’utilizzazione del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo alle mansioni di originaria assegnazione.

Obbligo di repechage

L’articolo 4, comma 4, della legge 68/1999 prevede che in caso di infortunio o di malattia del lavoratore. Tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro nelle mansioni per le quali è avvenuta la assunzione. Il datore di lavoro non può adottare il provvedimento espulsivo per giustificato motivo oggettivo di default. Infatti per procedere deve aver preventivamente verificato l’opportunità di adibire lo stesso a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.

Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile la assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori. Gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative.

La sentenza

I giudici della Suprema Corte hanno respinto il ricorso del lavoratore e dichiarato il licenziamento legittimo. Secondo gli ermellini, la verifica della possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore nell’ambito dell’impresa incontra il limite rappresentato dall’assetto aziendale “stabilito dall’imprenditore in modo insindacabile”. Questo esclude la possibilità che al datore di lavoro potessero essere richieste modifiche organizzative seppur minime. Anche in forza dell’obbligo di repechage e, quindi, per l’utilizzo del lavoratore divenuto inidoneo alle originarie mansioni.

Tale opzione è ritenuta giustificata dalla considerazione che nel bilanciamento di interessi protetti dalla Costituzione (artt. 4, 32, 36 e 41) non poteva pretendersi la modifica dell’assetto aziendale. Cioè che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, procedesse a modifiche di scelte organizzative. Queste infatti sono riservate all’ambito della sua piena discrezionalità in quanto espressione della cosiddetta “libertà di impresa”.

Infatti, hanno affermato i giudici di legittimità, l’esercizio dell’attività economica privata, garantito dall’articolo 41 della Costituzione, non è sindacabile nei suoi aspetti tecnici dalla autorità giurisdizionale. Al contempo chiaramente deve svolgersi nel rispetto dei diritti al lavoro e alla salute evitando trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale.

I chiarimenti forniti dalla Cassazione

In definitiva, hanno affermato i giudici della Corte di cassazione, se da un lato vi è l’interesse connesso alla conservazione del posto di lavoro. Qualora in azienda non vi siano posizioni lavorative, anche corrispondenti a mansioni inferiori, compatibili con le residue capacità del dipendente. E’ anche vero che dall’altro lato non può essere domandato al datore di lavoro di alterare l’organizzazione produttiva al fine di reimpiegare il lavoratore divenuto inidoneo. In tale specifica ipotesi dunque il diritto alla libertà di impresa prevale sull’obbligo di repechage.

Come ultima ipotesi, ha concluso la Cassazione, in assenza di altre posizioni reperibili nell’ambito della organizzazione aziendale. E’ previsto l’avviamento presso altra azienda in attività compatibili con le residue capacità del lavoratore.

Conclusioni

Da quanto appena visto dunque possiamo dire che nella specifica circostanza descritta dall’iter appena visto il diritto alla libertà di impresa prevale sull’obbligo di repechage. Concludiamo come sempre invitandovi a registrarvi alla nostra newsletter per rimanere sempre aggiornati sulle varie attività e novità. Vi invitiamo inoltre a leggere gli altri articoli in tema di sentenze sulla sicurezza sul lavoro!