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Attività lavorativa e vaccino, come procedere?

Come abbiamo sottolineato in questi mesi di emergenza Covid-19 c’è la necessità di rivedere l’organizzazione lavorativa. Le conseguenze della pandemia, l’impatto della sua gestione e la necessità che ne derivano vanno valutate con attenzione. Ora che sono partite le vaccinazioni sorge il dubbio su come comportarsi?

In molti casi gli obblighi derivanti dalla normativa emergenziale hanno stimolato, e continuano a farlo, profonde riflessioni anche sul sistema prevenzionistico nel mondo del lavoro. È avvenuto, ad esempio, per quanto riguarda il tema della valutazione dei rischi o delle responsabilità datoriali.

Avviene oggi con riferimento agli effetti del nuovo strumento che è ora disponibile per ridurre i contagi: il vaccino. Sono tante le domande che ora ci si pone nei luoghi di lavoro.

Ci dovrebbero essere norme che obbligano i lavoratori a vaccinarsi? Un’eventuale obbligatorietà dovrebbe riguardare solo i lavoratori più esposti? Come comportarsi in azienda con dipendenti che non si vaccinano? In base alla normativa attuale sono licenziabili?

Sono diverse le risposte che sono state date a queste domande. Tra le altre risalta il parere e la posizione dell’ex procuratore Raffaele Guariniello. Egli sottolinea come già la legge attuale possa portare ad un eventuale licenziamento. Ovvero, meglio, all’allontanamento e la destinazione ad altra mansione “ove possibile” del dipendente che si rifiuti di vaccinarsi e che sia considerato inidoneo alla mansione.

Guariniello in diverse interviste ricorda come l’art 279 del D.Lgs. 81/2008 impone al datore di mettere a disposizione “vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico, da somministrare a cura del medico competente”.

Le discussioni in tema di vaccino in ambito lavorativo

Altre tesi simili sono state poi formulate anche da un giuslavorista come Pietro Ichino partendo dal riferimento dell’articolo 2087 del codice civile. In poche parole, secondo Ichino, sarà sempre possibile rifiutare la vaccinazione. Tuttavia se questo rifiuto mette a rischio la salute di altre persone. Tale rifiuto può costituire un impedimento oggettivo alla prosecuzione del rapporto.

Molti commentatori ricordano, tuttavia, che l’art 32 della Costituzione italiana afferma che non si può imporre un trattamento sanitario se non tramite una legge. Nonché, ad oggi, non è possibile procedere con un licenziamento in caso di rifiuto del trattamento.

Altri sottolineano la necessità di una norma. Questa rendendo obbligatorio il vaccino per tutti i lavoratori, tuteli la salubrità dei luoghi di lavoro e la responsabilità penale del datore.

Insomma le posizioni sono diverse ed è necessario risolvere il possibile conflitto tra la protezione della salute di tutti da un lato. Dall’altro la libertà di ciascuno di scegliere e rifiutare una terapia.

E’ poi importante anche, come si è fatto per il tema della valutazione dei rischi biologici, comprendere come i datori di lavoro possano comportarsi nelle diverse situazioni in cui il rischio di contagio è differente.

Proprio perché questi sono argomenti in cui la riflessione. Nonché il confronto tra posizioni diverse, possono aiutare le aziende e il legislatore a scegliere le strade migliori. Nonché il giusto equilibrio tra prìncipi diversi..

Sul tema c’è anche un documento del Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, dal titolo “Solo il vaccino obbligatorio impedirà il contagio in azienda”. Pubblicato sugli “Approfondimenti della Fondazione Studi Consulenti del lavoro”.

Solo il vaccino obbligatorio impedirà il contagio in azienda

Per creare le migliori condizioni di contrasto preventivo alla diffusione del virus nei luoghi di lavoro. E’ necessaria una norma che renda obbligatorio il vaccino per i dipendenti , alla stregua dell’utilizzo di mascherine, detergenti e distanziamento.

L’articolo 42 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito in legge 24 aprile 2020, n.  27. Ha stabilito, con una tecnica legislativa non proprio cristallina, un principio. Cioè che l’infezione da Covid-19 può essere considerata alla stregua di un infortunio sul lavoro di cui all’articolo 2 del D.P.R.  30 giugno 1965, n.  1124.

Per il Legislatore la causa virulenta alla base del Covid-19 è equiparabile a quella violenta tipica dell’incidente occorso in occasione di lavoro. Peraltro, non si tratta della prima “malattia infettiva” ad essere assimilata a infortunio. Visto che lo stesso articolo 2 del D.P.R. 1124/65, al comma 2, già ricomprende in questa categoria l’infezione carbonchiosa (antrace). Nonché il fatto che l’infezione malarica è stata equiparata ad infortunio per effetto della sentenza della Corte costituzionale 4 giugno 1987, n.  226.

Attività lavorativa e vaccino

Se, dunque, l’infezione dal Covid-19 può dare luogo ad un infortunio. Ci si deve domandare quali azioni devono essere assunte dal datore per mettere in sicurezza i luoghi di lavoro. Nonché quali obblighi incombono sul lavoratore.

Con riguardo al primo aspetto, il datore dovrà ottemperare a quanto stabilito dall’articolo 2087 cc. Adotterà dunque “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica” dei propri lavoratori.

Dal campo scientifico nei mesi scorsi sono giunte prima alcune indicazioni in tema di prevenzione del contagio. Confluite nel “Protocollo condiviso” sottoscritto il 24 aprile 2020, e ora finalmente i primi vaccini.

L’adozione delle misure del Protocollo ha comportato considerevoli spese per i datori. In alcuni casi, anche lo stravolgimento dell’organizzazione del lavoro. Seppur tuttavia lo strumento non fornisce alcuna garanzia circa l’effettiva eliminazione dei contagi sul luogo di lavoro.

Inoltre, al momento non esistono farmaci specifici per i quali sia accertata l’efficacia per curare gli effetti dell’infezione da Covid-19. Sicché il vaccino risulta essere l’unico vero presidio per l’infezione. Dunque, per garantire la sicurezza delle sedi di lavoro. Il datore dovrebbe poter pretendere che ciascun dipendente si sottoponga a vaccinazione (aderendo al piano nazionale). Garantendo così l’incolumità del singolo e dei suoi colleghi.

La questione è ancora aperta

Ma il vaccino contro il COVID-19 può essere considerato una di quelle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro? Cosa succede se il lavoratore non vuole sottoporvisi? Può il datore di lavoro pretenderlo? Quali provvedimenti può adottare qualora questi non intenda vaccinarsi e diventi un potenziale pericolo per i propri colleghi?

Il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 sembra non approfondire più di tanto la tematica delle vaccinazioni. Si limita a prescrivere al medico competente di fornire “adeguata informazione […] sui vantaggi ed inconvenienti della vaccinazione e della non vaccinazione” (art.279, comma 5).

Anche all’articolo 286 sexies, laddove si prevedono le misure da adottare in presenza di specifico rischio di ferite da taglio o da punta e di infezione. In tema di vaccinazioni si ribadisce l’obbligo di informare i lavoratori su “importanza dell’immunizzazione, vantaggi e inconvenienti della vaccinazione. Ovvero della mancata vaccinazione, sia essa preventiva o in caso di esposizione ad agenti biologici per i quali esistono vaccini efficaci”.

Soltanto con riferimento all’esposizione ad agenti biologici, l’art. 286 sexies del Testo Unico sembra indichi l’obbligo di vaccinazione a carico del datore di lavoro. Quantomeno nel settore dell’assistenza sanitaria.

Infatti, qualora le lavorazioni adottate comportino il rischio di infezione, la norma in parola prescrive l’obbligo di informare i lavoratori sull’importanza dell’immunizzazione. Nonché sui vantaggi e sugli inconvenienti della vaccinazione o della mancata vaccinazione. Andando a specificare che “tali vaccini devono essere dispensati gratuitamente a tutti i lavoratori ed agli studenti che prestano assistenza sanitaria ed attività ad essa correlate nel luogo di lavoro”.

Si tratta però di una previsione che contempla condizioni di rischio specifiche. Immediatamente riconducibili agli agenti nocivi presenti in quei determinati ambienti di lavoro. Come tale, è una previsione che non può essere ritenuta suscettibile di interpretazione, e quindi applicazione, generale.

Il quadro attuale

Allo stato attuale, pertanto, non si rinvengono precetti normativi per effetto dei quali si possa immediatamente ritenere la possibilità per il datore di lavoro di richiedere la vaccinazione quale misura obbligatoria di prevenzione. Quindi condizione di accesso sui luoghi.

Cionondimeno, considerate le esigenze premesse e la già manifestata intenzione da parte del Governo di prevedere a determinate condizioni l’obbligatorietà della vaccinazione. Questa potrebbe essere oggetto di una specifica previsione per i luoghi di lavoro. Anzitutto per quelli in cui, per il tipo di attività e/o organizzazione. Ovvero ancora dei locali. Risulti altrimenti più difficoltoso il rispetto delle altre misure anti-contagio.

Ci si chiede tuttavia come sarà possibile tutelare la salubrità dei luoghi di lavoro e la conseguente responsabilità penale del datore senza una norma che renda obbligatorio il vaccino per tutti i dipendenti, quale misura preventiva del contagio in azienda. La strada insomma appare ancora lunga e la storia tutta da scrivere. Staremo a vedere.