orario di lavoro

Orario di lavoro? può cambiare nell’emergenza Covid-19

L’orario di lavoro può variare ai fini della tutela per le misure anti contagio nella attuale fase di emergenza da Covid-19. La tutela della salute dei lavoratori può prevalere su eventuali limiti contrattuali. Si rende necessario un accordo con i lavoratori solo se impiagati part time. Scopriamo di più.

La settimana lavoratore lavorativa svolta dal lavoratore deve prevedere un numero massimo di ore. Tipicamente, il caso classico sono le 40 ore settimanali di lavoro a disposizione del datore.

In taluni casi si può arrivare alle 48 ore settimanali. Oppure a prevedere ore di lavoro straordinario rispetto all’ orario normale di lavoro con conseguenti maggiorazioni retributive.

Analogamente viene stabilito un periodo di riferimento per tutti i vari tipi di lavoro e di contratto. Inclusi i lavoratori a domicilio. Ciò ha diverse motivazioni. Non per ultime quelle legate alla sicurezza e prevenzione sul lavoro.

Orario di lavoro e sicurezza

Tra le numerose discipline poste a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Una di quelle che troppo spesso passa inosservata, ma che può avere un impatto non indifferente è sicuramente quella sull’ orario di lavoro.

Nel nostro ordinamento il testo di riferimento è il D.Lgs. n. 66/2003, che ha dato attuazione a due fondamentali direttive comunitarie la 93/104/CE e la 2000/34/CE. Le stesse hanno fissato i principi cardine in materia di organizzazione dell’orario di lavoro.

Ciò con particolare riferimento ad aspetti fondamentali per la salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori, attinenti l’orario settimanale. Nonché i riposi giornalieri e settimanali, le pause giornaliere, il lavoro notturno e le ferie annuali.

La disciplina in materia di riposo settimanale

La stretta correlazione tra orario di lavoro e salute e sicurezza dei lavoratori è confermata anche dalla Giurisprudenza. Partiamo, ad esempio, dalla disciplina in materia di riposo settimanale.

Secondo l’articolo 9 del D.Lgs. 66/2003 il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive. Di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

Sul punto la Cassazione, con sentenza n. 1532 del 22 aprile 2008 ha chiarito che la mancata concessione del riposo settimanale è illecita poiché in contrasto con l’art. 36 della Costituzione. In quanto tale, non può essere validamente disciplinata né da clausole di contratto collettivo o individuale, che sarebbero nulle, né dalla legge, che sarebbe sospettabile di illegittimità costituzionale.

La mancata concessione del riposo, inoltre, dà luogo ad una presunzione assoluta di danno di natura contrattuale. Ciò perché frutto di una scelta organizzativa, contrastante con norme imperative, adottata dal datore di lavoro. Rispetto alla quale l’eventuale adesione del lavoratore non può avere rilievo di fatto concorrente alla produzione del danno stante l’irrinunciabilità del diritto leso.

La soppressione del riposo provoca, comunque, un danno anche se il riposo non viene soppresso per intero o se il suo mancato godimento non si verifica tutte le settimane.

Del resto, se il riposo settimanale è soppresso per intero il danno è maggiore. Ma ciò non significa che anche la soppressione parziale non provochi un danno. Sia pure supportato dalla percentuale del riposo soppresso. Il danno – spiega la Suprema Corte – ha natura risarcitoria e non retributiva in quanto è rappresentato dalla perdita del riposo e dalla conseguente usura psicofisica.

Il riposo giornaliero

Nel contempo, l’articolo 7, in  tema  di  riposo giornaliero stabilisce espressamente un principio. Che, ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.

Inoltre, il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità. Dal punto di vista pratico, stante il tenore delle due norme appena esaminate, occorrono due considerazioni.

La prima è che risulta necessario il cumulo del riposo settimanale con quello giornaliero. Ciò con la conseguenza che le 24 ore di riposo settimanale devono aggiungersi alle 11 di riposo giornaliero. Per un totale quindi di 35 ore complessive.

Inoltre, per la verifica del riposo giornaliero. Come chiarito dallo stesso Ministero con interpello del 25 febbraio 2006. Non va dimenticato che la norma fissa un obbligo di riposo consecutivo di 11 ore per ogni periodo di 24 ore. Vale a dire per ogni periodo di 24 ore a partire dall’inizio della prestazione lavorativa.

Le considerazioni

In altre parole, l’arco di 24 ore, da prendere a riferimento per la verifica del rispetto del riposo giornaliero, decorre dall’inizio dell’attività lavorativa in questione.

Esemplificando, se il lavoratore inizia a lavorare alle ore 8 del lunedì, a ritroso dalle 8 di martedì devono essere presenti almeno 11 ore di non lavoro. Dunque il lavoratore dovrà necessariamente smettere di lavorare alle ore 21 del lunedì.

La circolare 8/2005 dello stesso Dicastero del Lavoro offre precise indicazioni. Afferma infatti che “nel periodo di riposo non si computano i riposi intermedi.

Nonché le pause di lavoro di durata non inferiore a dieci minuti e complessivamente non superiore a due ore. Comprese tra l’inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro. Durante le quali non sia richiesto alcun tipo di prestazione lavorativa in quanto non si tratta di un periodo di riposo continuativo”.

L’emergenza Covid-19 e le variazioni dell’ orario di lavoro

I protocolli di contrasto alla diffusione del Covid-19, condivisi tra Governo e parti sociali hanno assunto. Soprattutto dopo il dl rilancio. Il rango di norma cogente.

Questi impongono il rispetto della regola del distanziamento sociale nei luoghi di lavoro. Tale regola si sostanzia nella riduzione del numero di presenze in contemporanea nei locali aziendali.

Uno degli strumenti utilizzabili per raggiungere tale obiettivo e, secondo gli stessi protocolli, una diversa articolazione del lavoro attraverso un orario di lavoro diverso e piani di turnazione.

Indicazioni analoghe sono contenute nel documento tecnico Inail per il contenimento del contagio. La differenziazione degli orari, peraltro, oltre a ridurre la contemporaneità delle presenze. Può sortire il benefico effetto di prevenire gli assembramenti all’ingresso e all’uscita e di evitare eccessivi e pericolosi affollamenti sui mezzi pubblici nel tragitto casa – lavoro.

E’ possibile variare un orario di lavoro?

Si pone dunque il tema del potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente la collocazione dell’ orario di lavoro. La questione è stata spesso discussa in giurisprudenza. L’esito consolidato è quello di ritenere possibile, nel rapporto di lavoro a tempo pieno, la variazione unilaterale della collocazione dell’orario da parte dell’azienda. Ciò nell’esercizio dei poteri organizzativi riconosciuti dalla legge.

In realtà alcune sentenze piuttosto datate hanno rilevato che tale potere dovrebbe esercitarsi nel rispetto del generale dovere di correttezza e buona fede.

Ciò potrebbe condurre alla considerazione delle esigenze del dipendente, in un’ottica di bilanciamento di interessi. Considerazioni che, in questo caso, sarebbero però destinate a cedere. Posto che la modifica dell’ orario di lavoro costituisce addirittura una misura di attuazione dell’obbligo di tutela della salute dei lavoratori e dell’intera collettività.

Per le stesse ragioni, nella fase dell’emergenza, si potrebbe ritenere che la necessità di differenziare gli orari. Cosa sostanzialmente importa da norme cogenti. Possa prevalere su eventuali limitazioni al potere datoriale di variazione previste in via generale dal contratto individuale o da accordi collettivi.

E per i lavoratori part time?

La questione si pone diversamente invece per i lavoratori part time. In questo caso, infatti, la non modificabilità in via unilaterale dell’orario. Nonché della sua collocazione discende direttamente dalla legge e trova la sua ragione nella disponibilità per il dipendente del tempo residuo.

Che ben potrebbe essere impiegato per attendere ad altra occupazione. La variazione andrebbe quindi concordata individualmente con il lavoratore.

Non vanno poi trascurati strumenti come l’orario multiperiodale (art 3 del Dlgs 66/2003). Esso consente, a parità di retribuzione, di calcolare l’orario non per ciascuna settimana ma come media settimanale su un arco di tempo che può arrivare fino a un anno.

O ancora la banca ore, prevista da molti contratti collettivi. Il decreto rilancio, poi, ha introdotto la possibilità, per il 2020, di stipulare, a livello aziendale o territoriale, accordi sindacali di rimodulazione dell’orario di lavoro. Attraverso tali strumenti parte dello stesso orari odi lavoro viene finalizzato a percorsi formativi e posto a carico di un apposito Fondo costituito presso l’Anpal.

Non si dimentichi, infine, che l’ orario di lavoro costituisce una delle materie che possono essere regolate dagli accordi di prossimità. Ciò anche in deroga alle disposizioni della legge e dei contratti collettivi nazionali.

Ciò potrebbe consentire, ove necessario, la rimozione di eventuali impedimenti alle modifiche dell’ orario di lavoro. Le quali si rendano necessarie per attuare le misure di sicurezza previste dai protocolli anti contagio.

Alcune curiosità

A complemento di quanto detto in merito all’ orario di lavoro. E’ bene chiarire ance alcuni altri punti su aspetti che, seppur in modo indiretto, sono legati all’attuale scenario emergenziale. Li riportiamo di seguito:

Come si configura la responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio occorso nello svolgimento di smart working?

Il datore che abilità il lavoratore allo smart working è tenuto a consegnargli un documento nel quale sono esposti i rischi generali e specifici associati alla prestazione in modalità agile.

Tra le informazioni essenziali, vi sono quelle sul corretto utilizzo degli strumenti elettronici e digitali e sulle caratteristiche dei luoghi (anche all’aperto) dove poter rendere la prestazione.

La copertura Inail contro infortuni sul lavoro e malattie professionali non è certamente limitata all’attività nella sede aziendale. Si estende a pieno titolo alle giornate di smart working. Peraltro l’articolo 22 della legge 81/2017 pone espressamente in capo allo smart worker un dovere di cooperazione.

Ciò suggerisce alle imprese di individuare una serie di azioni cui il lavoratore in modalità agile è tenuto. Per esempio imporre l’utilizzo di locali adeguatamente illuminati e aerati.

Come può essere definito e misurato l’adempimento della prestazione lavorativa anche in termini di orario di lavoro in tali situazioni?

La disponibilità in termini di orario di lavoro non è un criterio attraverso il quale poter misurare l’adempimento della prestazione in modalità agile. Lo smart working ha un senso se si collega a fasi di lavoro o a obiettivi.

L’adempimento della prestazione può essere efficacemente valutato rispetto al raggiungimento del risultato. Oppure chiedendo al dipendente di compilare un questionario al termine delle giornate di smart working. Ovvero, ancora, di predisporre un report che il datore potrà controllare al rientro in sede.

Certamente può essere di aiuto la fissazione di obiettivi di risultato, al cui raggiungimento si collega il riconoscimento di una retribuzione variabile.

Come gestire le richieste di straordinario da parte dei lavoratori?

Non è così scontato che lo svolgimento della prestazione in modalità agile escluda il pagamento dello straordinario.

L’articolo 18 della legge 81/2017 si limita a stabilire che la prestazione sia resa “senza precisi vincoli di orario”. Nonché nel perimetro dei limiti massimi fissati dalla legge e dal contratto collettivo.

La formulazione della norma non consente di escludere tout court il diritto allo straordinario. Quantomeno se lo smart worker è adibito a mansioni prive di un apprezzabile grado di autonomia direttiva. Ovvero non è totalmente libero nella gestione dei tempi, ma è tenuto a coordinarsi con la prestazione dei colleghi in sede.

E’ pur vero che la giornata di smart working è difficilmente misurabile sul piani quantitativo e la dimostrazione del superamento delle ore ordinarie può non essere facile.

La prudenza è d’obbligo e proprio per tale ragione non pochi accordi aziendali escludono espressamente che il lavoratore in smart working possa effettuare ore di straordinario se non previamente autorizzato.